事業(yè)單位改革：在完成央企高管薪酬改革方案之后，人社部正在著力推進針對勞動密集型中小企業(yè)職工工資制度的改革。預計下一步，緊隨央企高管薪酬改革方案的公開，人社部將出臺一系列促進中小企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控和指導的政策性文件。

由人社部主導的工資制度改革正在有條不紊地推進。

其中主要包括工資支付保障立法、工資集體協(xié)商專項立法、建立和完善人工成本與薪酬調(diào)查及發(fā)布制度、建立最低工資宏觀指導和評估制度等。涉及到最低工資制度改革，中央2020年已明確短期目標，到2020年絕大多數(shù)地區(qū)最低工資標準要達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員均工資的40%以上。

一位不愿署名的人社部專家認為，工資制度改革是整個收入分配制度改革的核心，而在宏觀經(jīng)濟下行的大背景下，很多中小企業(yè)中普遍存在的普通職工工資偏低，拖欠、克扣職工工資等問題，這將是整個工資改革的難點所在。

按照人社部的工資改革計劃，下一步先行推進的是對國企高管薪酬的“控高”，接下來是針對中小企業(yè)的低收入職工工資的“提低”，再往后，才會著手機關事業(yè)單位的工資改革。

“提低”更艱難

按照中央的部署，收入分配改革的總體方向是“提低、擴中、控高”，具體到工資改革，應該遵循的改革原則、改革方向也是如此。2020年2月國家發(fā)改委公開收入分配改革總體方案之后，外界曾提出諸多看法，認為方案側重框架方面的闡述，只有“原則”沒有“細則”，且整個收入分配改革進程過于緩慢。

政策研究室副主任鄭新立、北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實等專家認為，推進收入分配改革的難點是在“提低”，現(xiàn)在國內(nèi)經(jīng)濟增長緩慢、國家財政收入出現(xiàn)下降，政府通過政策改革，干預市場的能力并不強，依靠企業(yè)“提低”的空間也很有限。

具體到工資改革，所謂“控高”主要是限制國企高管的畸高薪酬，“提低”則重點維護的是中小企業(yè)低收入職工的利益。

從工資制度改革的進展來看，目前人社部方面已經(jīng)完成央企高管薪酬改革方案，中央在“控高”上也表現(xiàn)出前所未有的決心。8月，中央全面深化改革領導小組、中央政治局會議先后對央企高管薪酬改革方案進行審議，11月上旬，國務院又成立了深化國企高管薪酬改革領導小組，并由馬凱副總理親自掛帥，推進整個央企、國企高管薪酬改革。

前述人社部專家告訴經(jīng)濟觀察報，從9月開始，央企高管薪酬改革方案已經(jīng)在較大范圍內(nèi)傳達，預計央企薪酬改革方案很快就會向社會公開。下一步，人社部方面著力推進的主要是針對中小企業(yè)的工資改革，年內(nèi)將會頒布的相關政策性文件有《工資支付條例》、《工資集體協(xié)商條例》等，這將有助于解決一些中小企業(yè)存在的拖欠、克扣職工工資、農(nóng)民工工資的問題。

現(xiàn)在國內(nèi)的最低工資計算口徑不一，對于如何建立最低工資評估機制，解決一些中小企業(yè)存在的普通職工偏低難題，人社部將要實施的步驟是，在設立全國性或地區(qū)性最低工資委員會的基礎上，再經(jīng)歷國家層面對最低工資宏觀指導，到地方層面對最低工資評估實踐的反饋過程，才能最終在全國逐步統(tǒng)一最低工資計算口徑，這樣才能逐步建立最低工資評估機制。

前述人社部專家還表示，最低工資委員會成員是由由人社部門相關人員，科研機構、大學院所的專家，以及工會代表、企業(yè)代表、行業(yè)協(xié)會代表等組成，這樣才能多方工資協(xié)商機制，確保最低工資評估較為合理、公